Več energije – več talentov

Več energije – več talentov

Več energije – več talentov

avtor 25. aprila, 2018

Ko sem vstopila v RLS, Merilna tehnika, me je, brez pretiravanja, takoj zajel val dobre energije. Že na vhodu sem bil deležna  toplega sprejema, potem me je direktorica kadrovske službe odpeljala v čajno kuhinjo na kavo, kjer je kar kipelo od »domačnosti«,  produktivnih pogovorov, izmenjave mnenj zaposlenih, nekateri ob kavici, drugi kar stoje na hodniku, ljudje, ki so prihajali mimo, pa so me vsi po vrsti pozdravili in namenili topel pogled. Res prijetno vzdušje. Podjetje RLS, Merilna tehnika, je v zadnjih letih svoje hitre in kakovostne rasti pridobilo številne nagrade in priznanja, med drugimi je bilo tudi med 10 nominiranimi organizacijami v projektu Podjetniške zvezde 2017.  Konec leta 2017 so prejeli tudi nagrado za najvišji indeks Organizacijske energije v panogi Izdelki široke rabe in industrijski izdelki. O tem, kako jim ob neverjetno hitri rasti uspeva ohranjati dobro energijo in zavzete ter energične zaposlene, smo se pogovarjali z  direktorjem podjetja Janezom  Novakom ter njegovo desno roko, Ilijano Šuligoj Javornik, direktorico kadrovske službe.

Pravijo, da vse kar lahko izmerimo, lahko tudi izboljšamo. Katere kadrovske kazalnike merite pri vas?

Ilijana Šuligoj Javornik: Zadovoljstvo zaposlenih merimo že osmo leto zapored in rezultati so dobri, celo  vedno boljši. Ob tem smo logično pomislili tudi na nadgradnjo oz. dopolnitev teh meritev, saj samo zadovoljstvo res ne pove vsega. Indeks organizacijske energije kot razmerje med kakovostno in nekakovostno energijo vidim kot odlično nadgradnjo, saj se dobro zavedam, da življenje organizacije ustvarjamo ljudje s svojimi občutenji, razmišljanji in vedenji, kar odlično ponazarja koncept Organizacijske energije. Prav tako pa se zavedam, da nihče od nas ni popoln in da vsakdo lahko najde  področje, kjer se lahko izboljša in nadgradi. In mi našim zaposlenim to ne le omogočamo, temveč jih pri tem tudi spodbujamo. Dopuščamo jim, da izžarevajo svojo energijo in svoje talente in »ustvarjajo« svojo organizacijo. Seveda spremljamo še celo vrsto kadrovskih kazalnikov, ki so nuja za učinkovito delo.

»Programirani« ljudje so pri nas nesrečni

Kdaj imajo zaposleni največ energije in kako to opazite?

Ilijana Šuligoj Javornik: Na to vprašanje ni enoznačnega odgovora. Razlike so tako med oddelki kot tudi med letom. Sama opažam več energije ob zaključku poslovnega leta (pri nas je to maja, junija) in menim, da je to  tesno povezano z zaključevanjem ciklusa  in oblikovanjem pričakovanj za prihodnje obdobje. Povečana energija je povezana tudi s spremembami. Ob naši hitri rasti (v zadnejm letu beležimo 40-odstotno rast) se ves čas kaj dogaja. Ta dinamika nas ves čas drži v kondiciji.

Janez Novak: Lahko bi rekel, da produktivno energijo prinašajo novi izzivi in novi projekti. Pokazatelj produktivne energije so tudi nove ideje in teh imamo pri nas vedno dovolj. Generatorji novih idej pa so pri nas pretežno timi in ne posamezniki. Potrjene ideje taisti tim tudi udejani.

Janez Novak, direktor podjetja RLS merilne tehnike, s sodelavci, [Janez Novak,RLS,merilne tehnike,elektronika,visoka tehnologija,industrija,razvoj]

Janez Novak, direktor podjetja RLS merilne tehnike, s sodelavci

Nekatere organizacije se še vedno borijo s pomanjkanjem idej, to kar je pri vas zapisano že v DNK-ju organizacije. Kako vam je to uspelo?                                                                                                                                               

Janez Novak: Mi dopuščamo ljudem, da razmišljajo po svoje. Ljudje, ki so že »močno programirani«  oz. ukalupljeni v neke vzorce razmišljanja, se pri nas ne znajdejo najbolje in precej nesrečni, ker tega ni v naši kulturi. Pri nas dopuščamo in spodbujamo proaktivnost, samovključenost, agilnost … Mlade, ki šele prihajajo na delovno mesto, starejši sodelavci povabijo v ekipo, v dialog in kreiranje rešitev.

Kako pri vas konkretno spodbujate strast zaposlenih za doseganje ciljev?

Janez Novak: Hitro presodimo, kje so močne plati posameznika in kako uskladiti njegove cilje s cilji organizacije. Opažamo, da imajo nekateri veliko strast do t.i. notranjih ciljev, to pomeni  graditi in soustvarjati produkte v podjetju, drugi pa so močnejši pri predstavljanju podjetja navzven. V dialogu jim skušamo najti takšno vlogo, ki jim je najbolj pisana na kožo, je njihova najbolj naravna vloga.

»Za nas so vsi zaposleni uspešni – le pravo vlogo morajo imeti«

Kako privlačna pa je tujina za vaše zaposlene?

Janez  Novak:  Zanimivo je, da nikogar pretirano ne zanima tujina, tudi tisti, ki so odšli tja na izobraževanje, so se hitro vrnili nazaj in pravijo, da je pri nas veliko bolj spodbudno okolje. Kljub zelo vabljivim ponudbam jih tuje okolje ne prepriča. Pri nas  bega možganov ne poznamo. Celo več, ker imamo angleškega partnerja, gostujemo precej njihovih ljudi, ki bi si želeli ostati pri nas. Tako sem našim partnerjem enkrat v šali dejal, da naj ne pridejo vsi naenkrat, ker jih nimamo kam dati (smeh).  

Kakšen je vaš stil vodenja, imate morda uvedeno ciljno vodenje?

Janez  Novak: Cilji so zame preveč natančno določeni, damo pa jim usmeritve, na podlagi katerih si  cilje določajo sami. Če pogledam sebe, je moj glavni cilj vsako jutro, da pridem v službo, potem pa me okolje ustvarjalno »posrka« in v sodelovanju z drugimi se začnejo rezultati spontano udejanjati. Je pa za nas pomembno, da znotraj usmeritve iščeš stalni napredek, izboljšave. To je pravzaprav naše poslanstvo, cilji pa se pojavijo sproti na poti. Sebe si ne znam predstavljati, da bi si določil letne cilje in vztrajno stremel k njim, ker je preveč neznank. Ne vem, kaj vse se bo v enem letu  spremenilo, bo naš trg še obstajal, kakšne bodo razmere, kako se bodo spremenili naši kupci, … Vsekakor pa skrbimo za vizijo, optimizem in kulturo reševanja problemov.

Kako nagrajujete  uspešnost v vaši organizaciji?

Janez Novak: Pri nas ne ločujemo ljudi na bolj ali manj uspešne. Za nas so vsi uspešni.  Pri določanju plač pa ovrednotimo njihovo delo in nivo odgovornosti. Zahtevnejše kot so naloge, višji kot je nivo odgovornosti, višje je ovrednoteno delo. To se odrazi tako v horizontalnem kot v vertikalnem napredovanju. Tak način spremljanja in nagrajevanja je zelo dobro sprejeto v podjetju.  Je pa takšen sistem tudi precej zahteven, saj moraš dobro ovrednotiti delo in nivo odgovornosti, preden posameznika nagradiš z višjo plačo, ker mu ne moreš čez dve leti  reči, da si  zmotil in mu znižati plačo … To preprosto ne gre, ker ga tako izgubiš. Tudi variabilnega dela plače skoraj nimamo, občasno izplačamo enkratno nagrado za izjemne dosežke in to je tudi vse. Enostaven, toda transparenten sistem, ki spodbuja ljudi, da so vsak dan boljši.

Ilijana Šuligoj Javornik: Ko smo z uspehi in rastjo postali bolj vidni kot delodajalec, smo začeli prejemati na kupe ponudb za ureditev sistema nagrajevanja, podprti s temi in onimi kazalniki uspešnosti, merljivimi do zadnje  številke natančno, s kontrolo in nadzorom. Toda prav za nobeno se nismo odločili,  ker bi tako zelo hitro uničili dobro energijo in kulturo v organizaciji in po mojem prepričanju izgubili tudi naše talente.  Tako zelo podpiram vaš letošnji  slogan Več energije – več talentov, ker je to ravno to.

Narava kot vir polnjenja baterij

Ko sem vstopila v vaše podjetje, sem začutila »toplino domačnosti«, sproščenost  odnosov in  pripravljenost nuditi medsebojno podporo. Človek bi ostal v takem podjetju kar 24 ur na dan. Imate tudi takšne izzive, da ljudje nočejo domov in  predolgo ostajajo v podjetju?

Janez Novak: (smeh) Ja, ob 22. uri zapremo vrata in jih »spodimo« domov. Malo šale. Res je, da se kakšni strokovnjaki kdaj dlje zadržijo v podjetju, ker imajo tukaj dobro opremo in jih kakšen izziv povsem potegne v delo. Tudi mlajši včasih pridejo ob sobotah in nedeljah kaj postoriti, … kajpak brez vsakih pritiskov in na lastno pobudo. Je pa to prej izjema kot pravilo.

Janez Novak

Ilijana Š. Javornik: Delovnik je 8-urni, a kdaj se že zgodi, da je potrebno delati tudi dlje. Stanje ur sproti spremljamo, saj so morebitni višku ur lahko zelo zgovoren kazalnik. Vedno ob povečanju nadur preverimo, kaj je vzrok zanje in ta vzrok v najkrajšem možnem času odpravimo. Razlogi so različni, od povečanega obsega dela, da neustrezne razporeditve zahtevnejših nalog, včasih je razlog tudi zavzetost mladega sodelavca, ki se želi v najkrajšem času čim več naučiti. Nadurno delo je treba sproti spremljati in uravnavati, saj to od nas najprej zahteva  zakonodaja, po drugi strani pa se zavedamo, da bodo le primerno regenerirani in spočiti posamezniki, ki znajo uravnotežiti svoje življenjske vloge, lahko ustvarjali dodano vrednost v našem podjetju.

Kako pa vidva kot del vodstva obnavljata svoje vire energije?

Janez Novak: Važno je, da je ne izgubljaš. Če imaš red v podjetju in red kolikor toliko doma, sta že izpolnjena dva pogoja, da ne izgubljaš energije po nepotrebnem, za obnovo pa poskrbim tako, da si vzamem čas  za tisto, kar rad počnem. Priznam: premalokrat.  Res je, da sem kot direktor na razpolago 24 ur na dan. Smo globalno podjetje in če te Kitajci kličejo zjutraj, te kupci iz Kalifornije zvečer,  to je  del mojega življenja. Res bi si zaslužil dodatek za stalno pripravljenost (smeh). Si pa dela praviloma ne nosim domov.  Sicer pa si baterije polnim s turnim smučanjem, tekom na smučeh, poleti pa skočim na kolo in v hribe.

Ilijana  Šuligoj Javnornik: Naš direktor je dober športnik in ima  ogromno kondicije. Tudi sicer imamo v hiši veliko športnikov; plezalcev, gorskih kolesarjev in kajakašev, slednji pridejo s čolnom na strehi v službo, da lahko popoldne še hitro skočijo na brzice. Jaz nisem športnica, sproščam se ob oblikovanju gline in risanju. Živim na podeželju, ob reki, ki mi prav tako daje vsak dan obilje energije in ko sem doma, sem kot na počitnicah.

Razvojni izzivi so najboljši vir dobre energije

Ljudje v vašem podjetju sproščajo veliko dobre energije,  to se vidi že s prostim očesom. Kako vam to uspeva?

Janez Novak: Nič posebej ne naredimo zato, pa tudi čarobne palice nimamo. To je zapisano v naši kulturi. Že od prvega dne, ko človek pride k nam, mu oblikujemo okolje, kjer bo lahko rastel in se uresničeval. Res je naša prednost, da smo v ekspanziji in da je trenutno vse mogoče oz. da lahko ponudimo veliko različnih izzivov za strokovno in karierno rast.  Opažamo tudi, da se motivacija z leti spreminja. Ko npr. inženirji postanejo mladi očetje,  jim postanejo pomembne tudi druge stvari, ne le razvoj kariere.  Spremljanje njihovih potreb v toku celotne kariere je naše glavno motivacijsko orodje, ki je zahteven proces, podoben  CRMju (Customer Relationship Management), le da gre za notranje stranke oz. naše  zaposlene. Nekaj časa smo  za razvojno in spodbudno okolje skrbeli v kadrovski službi skupaj z direktorjem, sedaj pa smo že tako v veliki,  da za dobro energijo v oddelkih skrbijo vodje in mentorji. Razvojni izzivi so najboljši vir dobre energije.

Ilijana  Šuligoj Javornik:. Prav zato smo v zadnjih letih veliko delali na oblikovanju organizacije, ki ustrezno podpira našo rast. Premišljeno smo izbrali in postavili vodstveno strukturo. To je bil  proces, ki je trajal  dve leti in se še nadaljuje. Vodje in mentorji so tisti, ki poskrbijo za prenos naših organizacijskih vrednot in energije. So ohranjevalci in razvijalci naše inovacijske kulture, ki jo prepoznavamo kot našo strateško prednost. Zato je to področje še posebej pomembno in vanj veliko vlagamo.

Odločitev je bila očitno prava, saj ste leta 2017 dosegli višji indeks organizacijske energije kot leto poprej.

Janez Novak: Zelo  smo veseli, da se naše delo na področju razvoja voditeljstva  odraža tudi v kazalnikih kot  je organizacijska energija.  Dobili smo 30 dobrih vodij in hkrati naredili še načrt nasledstev.

Nismo pretirani formalisti

Vaša hitra rast zahteva tudi hitro pridobivanje novih kadrov. Kje in kako iščete nove kadre?

Ilijana Šuligoj Javornik:  Trenutno zaposlujemo 170 ljudi. Kadre pridobivamo po običajnih poteh, z oglaševanjem, kadre za zahtevnejše pozicije tudi s pomočjo agencij in headhuntinga. Zaposlovanje skrbno načrtujemo. V ta namen se povezujemo se z različnimi izobraževalnimi inštitucijami po celi Sloveniji. Že desetletje imamo aktivno štipendijsko shemo, nudimo praktično izobraževanje, počitniško delo.  Sodelujemo z lepim številom študentov, ki se pri nas zelo dobro počutijo.  Vsi naši štipendisti in večina praktikantov se po zaključku študija pri nas zaposli. Ta način rekrutiranja, posebej za področje razvoja, se je izkazal kot najbolj učinkovit. Posebnost našega podjetja je tudi ta, da nismo pretirani formalisti. Pri zaposlovanju za nas tako ni vedno v ospredju samo smer in nivo formalne izobrazbe, bolj je pomemben posameznikov odnos do dela, učenja in napredka. Vse, kar mora vedeti za pravilno in kakovostno opravljeno delo, ga lahko naučimo pri nas. Vsi kandidati pa gredo skozi naš kadrovski postopek, kjer še posebej pazimo, da združujemo v time ljudi s kompatibilnimi energijami.

Trenutno imamo več  moških kot žensk,  kar je v naši stroki še vedno izziv. Čeprav smo ženske v odstotkih v manjšini,  pet vodilnih mest v podjetju zasedamo ženske. Med sodelavkami je tudi  5 inženirk, ena od njih dokončuje doktorat in zagotovo jih bomo v prihodnosti pritegnili še več.

Janez Novak:  Smo tudi precej fleksibilni kar se tiče delovnega časa, pri nas se lahko gre zaposleni tudi rekreirat med delovnim časom, če seveda to sporoči in primerno uskladi delo z vodjem in sodelavci.

Kako so se ljudje odzvali na nagrado za najboljši indeks  Organizacijske energije?

Ilijana Šuligoj Javornik: Nagrado smo prejeli 15. novembra in novico takoj objavili na Facebooku in intranetu.  Osebno sporočilo pa je naš direktor zaposlenim prenesel na interni novoletni zabavi v začetku decembra,  kjer smo se zbrali skoraj vsi. Odlično novoletno  darilo. Sedaj smo že tako veliki, da je kar izziv zbrati skupaj vse zaposlene. Nagrado so zaposleni lepo sprejeli.

Kar pomeni, da bodo že med letom poskrbeli za dobro energijo? Bodo za to kakšne posebne priložnosti?

Ilijana Šuligoj Javornik: Poleg delovnih izzivov so najboljše priložnosti naša druženja. Del teh so team buildingi znotraj posameznih oddelkov. Poleg novoletnega srečanja pa organiziramo še poletni izlet in jesenski piknik. Lani smo naredili piknik kar ob naši poslovni stavbi, ob krasnem bajerju, katerega okolico so uredili zaposleni s prostovoljnimi delovnimi akcijami. Pobudnik in organizator teh je bil naš vodja vzdrževanja, ki veliko da na urejenost okolice. Odziv je bil neverjeten. Veliko boljši, kot če bi se peljali na sindikalni izlet, kot ljubkovalno imenujemo naše izlete, čeravno nimamo sindikata v hiši.  Enostavne ideje so najboljše ideje. Srečanja od ideje do končnega izdelka organizira ekipa marketinga s sodelavci in vedno je pri tem  veliko smeha predvsem pa pozitivne energije. Lani smo bili v Posočju, letos pa gremo v Bohinj in okolico. Izleti so vedno zelo športno obarvani. Na naših druženjih smo odkrili že veliko skritih talentov, ne le športnih, tudi glasbenih. Posledica tega je bila, da smo letos ustanovili Športno kulturno društvo RLS.

 


Fotografije: Arhiv RLS

Komentarji

Vpišite vaš komentar

Še ni vpisanih komentarjev.

Bodite prvi in vpišite komentar.

Pošljite sporočilo, komentar.Vaš e-poštni naslov ne bo objavljen. Tudi drugi podatki ne bodo v skupni rabi s tretjo osebo.